UPRAWNIENIA PRACODAWCÓW W DOBIE KORONAWIRUSA

Na podstawie ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID- 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw z dnia 31 marca 2020 r. (Tarcza Antykryzysowa) oraz ustawy o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 z dnia 16 kwietnia 2020 r. (Tarcza Antykryzysowa 2.0) przedstawię Ci kolejne zmiany wprowadzone wymienionymi dokumentami.

Z niniejszego artykułu dowiesz się:

  • jakie uprawnienia przysługują pracodawcy w czasie stanu epidemii?
  • czy możliwe jest zawarcie porozumień z pracownikami, a jeśli tak, to kto może je zawrzeć?
  • jakie warunki przedsiębiorca musi spełnić, aby skorzystać z rozwiązań tarczy Antykryzysowej?
  • czym jest spadek obrotów gospodarczych?
  • co w sytuacji, gdy przedsiębiorca nie spełnia wymogów ustawowych?
  • kogo może objąć zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy oraz świadczenie godzin nadliczbowych?
  • jakie są obowiązki pracodawcy w związku ze zmianą systemu lub rozkładu czasu pracy oraz świadczenia godzin nadliczbowych?

Photo by Bethany Legg on Unsplash

UPRAWNIENIA PRACODAWCY W CZASIE STANU EPIDEMII

W czasie stanu epidemii, na podstawie przywołanej powyżej ustawy, pracodawca jest uprawniony do:

1) ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownika do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego pracownika do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;

  • w tym przypadku pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni;

 

2) zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

3) zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu.

KTO MUSI ZAWRZEĆ POWYŻSZE POROZUMIENIA?

Porozumienie, zawiera pracodawca oraz:

  1. organizacje związkowe reprezentatywne, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  2. organizacje związkowe reprezentatywne– jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  3. zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
  4. przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa;
  5. w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

 

CO DALEJ?

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

JAKIE WARUNKI PRZEDSIĘBIORCA MUSI SPEŁNIĆ, ABY SKORZYSTAĆ Z WYMIENIONYCH ROZWIĄZAŃ?

Z powyższych rozwiązań może skorzystać pracodawca:

1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i

2) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,

CZYM JEST SPADEK OBROTÓW GOSPODARCZYCH?

Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o powyższe rozwiązania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub

2) nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

CO W SYTUACJI, GDY JEDNAK PRZEDSIĘBIORCA ZALEGA W REGULOWANIU ZOBOWIĄZAŃ?

Wymogu niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w przypadku, gdy:

1)zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

2)zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

CZY PRACODAWCY PRZYSŁUGUJĄ JESZCZE JAKIEŚ UPRAWNIENIA?

W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może również, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

  • zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  • polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  • zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  • polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

 

ZMIANA SYSTEMU LUB ROZKŁAD CZASU PRACY- DLA KOGO?

Zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy stosuje się do pracodawców zatrudniających pracowników:

1) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania:

a) systemów i obiektów infrastruktury krytycznej,

b) sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych;

2) w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej,  ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;

3) zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych;

4) u przedsiębiorcy, w stosunku do którego wydano polecenie; 

5) w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu; 

6) na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa;

7) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych;

8) w przedsiębiorstwie prowadzącym obiekt unieszkodliwiania odpadów wydobywczych kategorii A, którego działanie lub niewłaściwe działanie może spowodować poważny wypadek, wynikający z krótkoterminowej lub długoterminowej utraty stateczności tego obiektu obejmującej wszelkie awarie mechanizmów związanych z jego konstrukcją lub jego niewłaściwej eksploatacji, który skutkuje znacznym ryzykiem utraty życia, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzi lub środowiska;

9) u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

 

JAKIE SĄ OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZWIĄZKU ZE ZMIANĄ SYSTEMU LUB ROZKŁADU CZASU PRACY ORAZ ŚWIADCZENIA GODZIN NADLICZBOWYCH?

Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych.

Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne

Ponadto, pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art. 1672 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.